「低年金をどうするか」という問いに対する視点～高齢期に入る前の働き方を充実させよ～

生活研究部准主任研究員・ジェロントロジー推進室兼任坊美生子

これまで述べてきたように、年金を充実させる基本的手段は、できるだけ長く、しっかり働くことである。そもそもはじめに述べたように、長寿化によって高齢期が伸びているのだから、前の世代よりも長生きして、長い期間、公的年金を受け取ろうとするならば、ひと月当たりの給付水準が低下しても仕方がないとも言える。給付期間が伸びても、ひと月当たりの給付水準を下げたくないならば、より長く働くというのは、道理にかなっている⁵。私たち個人も、長寿化に合わせて、意識を変えていかなければならないのだ。

ただし、働き方を骨太にしたとしても、それが実際に賃金水準の向上に結び付くためには、個人の努力だけでは不十分であり、企業によるキャリア支援の取組と国の雇用政策を同時に進めなければならない。

例えば、財政検証では、女性は男性よりも老後の年金水準が低いことが明らかになった。これは女性の厚生年金加入期間が男性よりも短い他、男女の賃金格差に起因している。そして男女の賃金格差の背景には、この国に根付いてきた男女役割分業がある。

家庭では、家事育児負担が妻に偏っているために、妻の働き方に制約が生じ、職場において昇進昇級の対象から外れやすい。また従来、日本の多くの企業は「長時間労働、全国転勤」できる男性を“標準労働者”としてきたため、標準タイプから外れた女性社員に対する育成や重要なポジションへの配置が後回しになり、女性の管理職比率の低さにつながっている。

さらに、働く女性の半数がパートなどの非正規雇用で働いているという点も、男女賃金格差の要因である。ごく最近まで、女性は妊娠・出産後に退職するケースが多く、子が大きくなってから再就職しようとしても、女性が中高年以上になっていると、実態として、正社員として働く機会は限られる。

従って、女性の年金水準を向上するために、今後、企業に求められる課題としては、まずもって、妊娠・出産を機に退職する女性を減らすことだ。この点は近年、両立支援策の充実によって相当進んできたが、最新の調査でも、結婚を機に１割強、第１子出産を機に2割強の女性が退職している⁶。単に育児休業などの制度を設けるだけではなく、子の体調不良などで有給休暇を取得した時に職務をフォローし合う体制を整備したり、残業を前提としない組織風土に変えていったりするなど、ライフステージを経ても、実際に働き続けやすい職場に変えていくことが重要だ。先ほどの内閣府の試算でも紹介したように、女性は結婚・出産を経ても正社員として働き続けた方が、世帯の生涯可処分所得も年金所得も、6種類のライフコースの中で、圧倒的に高い。

次に、企業に求められる取組としては、職場における男女賃金格差を縮小していくことである。この点は、2024年の「女性版骨太の方針」（「女性活躍・男女共同参画の重点方針」）でも明記された。これが実現するためには、企業の組織運営が、実質的に女性の昇進の妨げになるものになっていないか、つまり「長時間労働、全国転勤」を標準とするような評価制度や働き方となっていないか、また無意識のうちに、女性のみを定型的な職務に配置していかなどを、見直す必要がある。言い換えれば、家事育児や介護などの事情がある社員も、単に働き続けるだけではなく、職場経験を積み、キャリアアップしていけるように、「ダイバーシティ経営」を取り入れていかなければならないということだ⁷。

次に、国に求められる雇用政策としては、これまでの女性活躍推進政策の強化（例えば男女賃金格差の公表を義務付ける対象企業を拡大することなど）のほか、キャリアにブランクがある女性を対象とした職業訓練の強化や、最低賃金の底上げ、有期雇用から無期雇用への転換促進、といったことが挙げられる。年金政策では、国が近年進めている短時間労働者への厚生年金の適用拡大も、非正規雇用で働く女性の老後の支えを強化する、重要な対策である。その他、男性社員の育休取得促進は、企業に対して、評価制度や人事体制、働き方などの見直しを促進するものであり、ダイバーシティ経営を進めるための重要な切り札になると筆者は考えている。今後の経過に注目したい。

ここまで、現役時代の賃金水準、そして老後の年金給付水準を上げるためには、個人・企業・国の取組が必要であることを説明してきた。しかし、もう一つ重要な点がある。それは、働きたくても働けない人に対しては、国によるサポートが必要だという点だ。その代表的な例は、シングルマザーである。

筆者の既出レポートでも述べたように、性・配偶関係別に年金受給実態を整理すると、離別女性は、6割強が老後の年金受給月額が10万円未満にとどまっている⁸。この水準は、すべての性・配偶関係の受給者の中で、圧倒的に低い。

厚生労働省の調査によると、シングルマザーの約7割は、年間就労収入が300万円未満である。低収入の要因は、非正規雇用が約4割を占めることだ。この割合は、末子の年齢が5歳以下だと5割に増える。つまり、シングルマザーについては「離婚後、女性が中年になってから正社員の仕事を見つけることが難しい」という労働市場の問題の他、「家計のため、本当はフルタイムで働きたいが、子どもの世話のため、短時間の仕事しかできない」という育児の制約が重なっており、国の雇用政策だけで解決できる問題ではない。

一方で、シングルマザーのうち元夫から現在も養育費を受け取っている割合は約3割に過ぎない⁹。また、ひとり親家庭に支給される児童扶養手当は、年間所得が107万円を超えれば減額される（子どもが１人の場合）¹⁰。このように、シングルマザーに対する私的扶助と公的扶助は、極めて手薄である。そのためシングルマザーは、現役時代は子の教育費を捻出するのに精いっぱいで、自身の老後に備える余裕が無いという状態に陥りやすい。それが、深刻な老後の低年金につながっていると考えられる。

従って、シングルマザーに対しては、年金政策や雇用政策だけではなく、より養育費を確実に受け取れる仕組みの整備や、児童扶養手当の減額措置の見直し等、税や社会保障などを含めて、扶助の仕組みを検討する必要があるだろう。

ここまで述べてきたことを整理すると、「老後の低年金をどうするか」という問いに対する筆者の考えは、「現役時代の働き方を充実させ、賃金水準を上げること」が基本である。既に高齢で、働くことが難しい人には、国や自治体による貧困対策や生活保護など、手立てが限られるが、体が動くうちは、労働を軸とすべきだろう。所得を上げる基本的手段は、労働だからである。ただし、個人の努力だけでは賃金水準を上げることは簡単ではなく、企業の取組と国の雇用政策による後押しが必要だということだ。そしてもう一つは、シングルマザーなど、働きたくても働けない人に対しては、手厚いサポートを講じるべきだということだ。

今年7月の財政検証では、初めて性・世代別の年金見通しが示され、これまでとは違うミクロの課題が浮き彫りになってきたと言える。そのような課題に対し、年金の制度改正だけで改善を図るのではなく、雇用政策や、税、その他の社会保障政策も含めた政策全体で、根本的な解決を目指すべきであろう。

¹ 坊美生子（2024）「老後の年金が『月10万円未満』の割合は50歳女性の６割弱、40歳女性の５割強～2024年『財政検証』で初めて示された女性の将来の年金見通し～」（基礎研レポート）
² 2024年7月に公表された財政検証によると、過去30年並みの経済状況が今後も続けた場合、今年度65歳になる男性の年金月額は平均14.9万円、今年度60歳になる男性が65歳から受給開始する場合の年金月額は平均14.6万円だったのに対し、今年度40歳と50歳になる男性は平均14.1万円と試算された。受給水準が低下する見通しが示された。また受給額の分布を比べると、60歳以上と30歳以下の男性では、年金月額が「15万円以上」の層が過半数を占めたが、40歳と50歳では半数を割り込んだ。
³ 厚生労働省HP「武見大臣会見概要」（令和6年7月3日）。
⁴ 内閣府（2024）「女性の出産後の働き方による世帯の生涯可処分所得の変化（試算）」。
⁵ 厚生労働省年金局長を務めた高橋俊之氏は著書『年金制度の理念と構造　より良い社会に向けた課題と将来像』（社会保険研究所）の中で、2019年財政検証の見通しを用いて比較した場合、2019年度に65歳に達する人（平均余命22.3年）の65歳時点の所得代替率は61.7%であり、死亡までに受け取る年金は、賃金換算すると142月分となるのに比べて、同年度に20歳の人（平均余命25.2年）の65歳時点の所得代替率は51.0%と、65歳の人に比べて低下するものの、死亡するまでに受け取る年金は賃金換算すると136月分となり、65歳の人と比べて4%減に過ぎない、という見方を紹介している。
⁶ 国立社会保障・人口問題研究所（2024）「現代日本の結婚と出産－第16回出生動向基本調査（独身者調査ならびに夫婦調査）報告書―」
⁷ 坊美生子（2024）「企業は女性を管理職に『登用』すれば良いのか～ダイバーシティ経営を生産性向上につなげるために～」（基礎研レポート）
⁸ 坊美生子（2024）「シングルの年金受給の実態～男性は未婚と離別、女性は特に離別の低年金リスクが大きい～」（基礎研レポート）
⁹ 厚生労働省（2022）「令和３年度全国ひとり親世帯等調査結果報告」。
¹⁰ 2024年11月分より。

日付	タイトル	執筆者	媒体
2025/03/31	男女別にみたミドル（40代後半～50代前半）の転職状況～厚生労働省「雇用動向調査」（2023年）より～	坊美生子	基礎研レポート
2025/03/17	男女別にみたシニア（50代後半～60代前半）の転職状況～厚生労働省「雇用動向調査」（2023年）より～	坊美生子	基礎研レポート
2025/03/06	「老後シングル」は他人事か？～配偶関係ではなく、ライフステージとして捉え直す～	坊美生子	研究員の眼
2025/02/13	女性管理職転職市場の活発化～「働きやすさ」を求めて流動化し始めたハイキャリア女性たち～	坊美生子	基礎研レポート

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媒体

2025/03/31

男女別にみたミドル（40代後半～50代前半）の転職状況～厚生労働省「雇用動向調査」（2023年）より～

坊美生子

基礎研レポート

2025/03/17

男女別にみたシニア（50代後半～60代前半）の転職状況～厚生労働省「雇用動向調査」（2023年）より～

坊美生子

基礎研レポート