「中高年女性正社員」に着目したキャリア支援～「子育て支援」の対象でもなく、「管理職候補」でもない女性たち～

生活研究部准主任研究員・ジェロントロジー推進室兼任坊美生子

■要旨

45～59歳の「中高年女性正社員」の数は10年前から4割増え、2022年には初めて400万人を超えた。「男女雇用機会均等法」施行直後に入社した「均等法第一世代」の女性たちが50歳代後半に到達したことなどが背景にある。今後も増加が見込まれるとともに、少子化で若年層が減っていることから、企業における構成割合も増していくと考えられる。今後、中高年女性にいかに意欲や能力を高めて、役割を担ってもらうかは、企業にとってますます重要な課題となるだろう。

ところが、企業のこれまでの女性向けのキャリア支援というと、育児との両立支援や、管理職登用が主だった。両立支援は若年層に集中しがちで、管理職登用は中高年女性の一握りであることから、いずれの対象からも外れた中高年女性の中には、置き去りにされたように感じている人もいるのではないだろうか。

中高年女性の能力発揮の課題を明らかにするために、定年後研究所とニッセイ基礎研究所が昨年行ったアンケートによると、中高年女性のうち管理職経験があるのは約１割で、人事異動やチームリーダーの仕事、社内研修受講などを経験した人が少なく、職場の経験の幅が比較的、狭かった。しかし、本当は、これらを経験を希望している層が一定、いることが分かった。また、成長志向の女性も2割おり、学び直しへの関心も高い。一方、上司から成長を期待されていると感じている人は少数派である。

このように、現状では、企業は中高年女性を活かしきれていないと言える。企業の人手不足は悪化しており、今後は、性や年齢に関わらず、個人の意欲や適性を見て育成の対象としていくべきだろう。均等法第一世代の女性たちが、定年を迎えるまで、様々な仕事にチャレンジして、組織に貢献している姿を示すことができれば、後に続く女性社員たちのロールモデルとなり、定年まで働こうという意識づけにもなるのではないだろうか。

■目次

1――はじめに
2――中高年女性正社員とは
　　2-1│性・年齢階級別にみた中高年正社員の人数
　　2-2│性別にみた中高年正社員の人数の推移
3――「中高年女性」の雇用状況の変化と今後の見通し
　　3-1│中高年男女の有業率の推移
　　3-2│中高年男女の正社員割合の推移
　　3-3│中高年女性正社員の人数と構成割合に関する今後の見通し
4――中高年女性正社員のキャリア
　　4-1│中高年女性正社員の役職
　　4-2│中高年女性正社員の職場での経験
　　4-3|中高年女性正社員のキャリアに関するまとめ
5――中高年女性正社員の仕事への意識
　　5-1│中高年女性正社員の今後の仕事への姿勢
　　5-2│中高年女性正社員の学び直しへの経験・関心
6――中高年女性正社員に対する上司からの期待
7――終わりに

日付	タイトル	執筆者	媒体
2025/03/17	男女別にみたシニア（50代後半～60代前半）の転職状況～厚生労働省「雇用動向調査」（2023年）より～	坊美生子	基礎研レポート
2025/03/06	「老後シングル」は他人事か？～配偶関係ではなく、ライフステージとして捉え直す～	坊美生子	研究員の眼
2025/02/13	女性管理職転職市場の活発化～「働きやすさ」を求めて流動化し始めたハイキャリア女性たち～	坊美生子	基礎研レポート
2025/02/05	男女別にみた転職市場の状況～中高年男女でも正規雇用の転職や転職による賃金アップが増加	坊美生子	基礎研レポート

日付

タイトル

執筆者

媒体

2025/03/17

男女別にみたシニア（50代後半～60代前半）の転職状況～厚生労働省「雇用動向調査」（2023年）より～

坊美生子

基礎研レポート

2025/03/06

「老後シングル」は他人事か？～配偶関係ではなく、ライフステージとして捉え直す～

坊美生子

研究員の眼