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職務給(ジョブ型雇用)の導入は若い世代の所得向上につながるか

坂田 紘野
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1――はじめに
このうち、2つ目に挙げられた「個々の企業の実態に応じた職務給の導入」は、日本の雇用システムの変化を試みるものと捉えることができる。職務給は労働者の職務(ジョブ)を雇用契約に明確に規定し、職務に基づいて賃金を定めるような仕組みを指し、政府資料等においては、しばしばジョブ型雇用と関連付けられてきた。これに対して、一般にメンバーシップ型雇用と呼ばれる、これまで多くの日本企業で採用されてきた雇用システムにおいては、労働者が取り組むべき職務は雇用契約に規定されず、賃金は年功や職務遂行能力といったヒトに帰属する職能に基づくケースが多い。
「こども未来戦略方針」にて示された通り、若い世代の所得を増やすことは少子化を反転させるために不可欠だろう。しかし、職務給の導入は、若い世代の所得向上につながるのだろうか。本稿では、特に若い世代に焦点を当てつつ、職務給の導入をめぐる動向について確認する。
2――ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用
濱口氏によれば、ジョブ型雇用において、雇用と結びついているのは職務(ジョブ)であり、雇用契約によって労働者が遂行すべきジョブが予め特定されている。よって、ジョブ型雇用の下では、「企業がある仕事を遂行する労働者を必要とするときに、その都度採用する」ことが原則となる。言い換えると、ジョブ型雇用における採用は基本的にすべて欠員補充となる。さらに、ヒトではなくジョブと雇用が結びついていることの帰結として、ジョブ型雇用における賃金は職務に基づいて決められる職務給となる。
一方、メンバーシップ型雇用の特徴について、濱口氏は「その都度遂行すべき特定の職務が書き込まれる空白の石板である」と説明する。すなわち、ある職務に必要な人員が減少したとしても、企業は労働者に他の職務への異動を命じることができ、その雇用契約を維持することができる。一方で、他の職務への異動可能性がある限り解雇の正当性は低くなる。その結果、いわゆる終身雇用慣行が導き出される。また、賃金と職務を切り離したヒト基準での賃金決定が行われることもメンバーシップ型雇用の特徴であり、年功序列型賃金を中枢に据えた職能給によって賃金が決められる。
このように、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は雇用システムの特徴そのものが大きく異なる。濱口氏は、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用について、「現実に存在する各国の雇用システムを分類するための学術的概念」であり、「本来、価値判断とは独立のもの」だと述べている。すなわち、ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用は、どちらの方が優れているのか、というような議論とは本来馴染むものではない。
なお、ジョブ型雇用の下では、メンバーシップ型雇用と異なり、原則として、ある職務に必要な人員が減少したからといって雇用契約に記載されていない他の職務に労働者を従事させる義務はなく、ジョブ型労働者にそのような要求を行う権利もない。もっとも、ジョブ型雇用であれメンバーシップ型雇用であれ、解雇権濫用法理1によって規律されており、いずれの雇用形態においても、解雇には正当な理由が必要である点に変わりはない。
1 日本国内において、整理解雇が認められる要件としては、(1)人員削減の必要性、(2)解雇回避の努力、(3)解雇者選定の合理性、(4)解雇手続の合理性、の4点が判例法理として定着している。
3――なぜ政府は職務給の導入を推進するのか
新しい資本主義実現会議においては、日本企業の抱える課題の1つとして、同じ職務であるにもかかわらず、日本企業と海外企業との間の賃金格差が大きいという点が指摘された。特に、IT、データアナリティクス、プロジェクトマネジメント、技術研究等の高いスキルが要求される分野において著しい賃金格差が存在するとされている。政府は、この課題に対し、「年功賃金での対応は難しく、この賃金格差を無くすため、雇用制度の見直しが求められている。」2という考えを示している。
また、日本企業は諸外国の企業と比較して職種別の賃金差が小さく、高いスキルを要求される職種であっても高い賃金を獲得できているわけではないため、スキルの高い人材が報われにくい制度となっているという点も指摘された。年功賃金制等のメンバーシップ型雇用システムの下では、職務や職務に要求されるスキルの基準が不明瞭であり、評価・賃金の客観性と透明性が十分確保されていない点が課題であるとされる。この点も、政府が職務給の導入を推進する動機の1つとなっている。
2 「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画2023改訂版」(令和5年6月16日)
コロナ禍前にまとめられた若年者雇用に関する厚生労働省の研究会の報告書3は、日本において定着してきた独特の雇用慣行である新卒一括採用をメリット・デメリットの両面から確認した。新卒一括採用のメリットとしては、(1)実務に直結したスキルのない新規学卒者であっても、失業を経ることなく就職可能な仕組みとなっている、(2)募集選考や教育訓練等を計画的・効率的に行うことが可能になる、等が挙げられた。一般に、若年労働者は中高年労働者と比較して職務に直結するスキルや経験が乏しいと思われる。その中で、メンバーシップ型雇用は職務が限定されていないこともあり、入社後にOJT(On the Job Training)等によって労働者を鍛えることで職務遂行に必要なスキルを身に付けさせることが前提となっている。そのため、新卒一括採用システムの下では、入社時点では業務に直結する何かしらのスキルや経験等が必ずしも要求されない。
一方、新卒一括採用のデメリットとしては、(1)学校卒業時に希望に即した就職ができなかった者などにとって就職機会が制約されがち、(2)個々の新規学卒者の特性や状況に即した採用や訓練の実施が制限される、等が指摘された。就職氷河期に代表される深刻な不況時の新規学卒者に不安定雇用が集中したように、就職機会の制約は新規学卒者の自己責任として片づけられるような事項とは限らない。それにもかかわらず、就職機会の制約が長期にわたって悪影響を及ぼし、キャリア形成が積み重ねられなくなってしまう事態が起こっていることから、課題解決が求められている。
なお、この報告書内では、新卒一括採用の見直しの必要性については結論を出しておらず、今後の一層の議論の必要性に言及するにとどまっている。
3 厚生労働省「『今後の若年者雇用に関する研究会』報告書」(令和2年10月23日)
メンバーシップ型雇用は、ライフイベントとキャリア形成の両立を難しくする要因であるとも考えられている。年功型賃金や終身雇用といった雇用慣行の下では、「企業は、雇用保障を目的に、正規雇用者の雇用調整を人数ではなく労働時間で行う傾向が」あり、「恒常的な残業が定着しがちである」とされる4。すなわち、メンバーシップ型雇用は長時間労働慣行をもたらしがちであると思われる。そして、2023年6月に閣議決定された「女性版骨太の方針2023」では、ライフイベントとキャリア形成の両立を難しくする最大の要因として、「正社員としての働き方の前提となっている長時間労働慣行」が挙げられた。長時間労働は女性のみならず男性にも悪影響を及ぼし得る。これもまた、メンバーシップ型雇用に伴うデメリットの1つであると考えられる。
4 内閣府「平成28年度年次経済財政報告」より
4――職務給の導入で若い世代の所得は上がるのか
参議院の予算委員会5においてこの点を質問された後藤茂之新しい資本主義担当大臣は、「職務給の確立については、年齢、性別を問わず、必要なリスキリングを通じて就労や賃上げの機会確保につながるもので」あると答弁した。確かに、職務給の確立は年齢や性別を問わない賃金体系の構築につながるものであり、今後、リスキリング等を経た若い世代が就労や賃上げの機会確保を得られることは想定される。
一方で、職務給を導入しているとされる欧州諸国においても、若年層の賃金水準と中高年層の賃金水準は異なり、中高年層の方が高くなっている(図表2)。
よって、欧州諸国においても日本と同様に中高年層の賃金水準が高くなっているのは、欧州諸国の中高年層がそれぞれの職務を重ねる中でそのスキルや経験をより高度に熟練させ、就労や賃上げの機会を得たためであり、各人が自らのスキルや経験を活用して賃金の上昇につなげていったと考えることが自然だろう。
そのため、今後日本において職務給の導入が広がった場合においても、一般に職務の経験が乏しいとされる若年層が賃金を上げ、所得を向上させるためには、各々が職務に要求されるスキルを習得し、経験を積むことが極めて重要になると思われる。職務給の導入に伴う若年層の所得向上の程度は人によって大きな違いが生じ、すべての若年層の賃金が一律に上がるような事態にはならないのではないだろうか。
5 第211回国会参議院予算委員会(令和5年3月20日)
(2023年08月24日「基礎研レポート」)
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