ＤＢ回帰も退職金制度の選択肢－リスク性資産頼みの企業型ＤＣを前に

1――はじめに

老後資金の準備策として「確定拠出年金制度」通称ＤＣは導入以来20年を超える歴史を経て、日本に定着したと言えよう。

このレポートでは、退職金制度の一環としてスタートした企業型ＤＣの推移、想定利回りに達しないと退職金が従前の制度に比し減少することを振り返りつつ、現時点における資産運用の状況を確認する。

結果としては想定利回りを達成しているものの、リスク性資産頼みという問題を内包していることから、その課題に退職金制度の関係者が向き合うことを提言したい。

2――退職金制度として企業での普及が進んだＤＣ

2001年10月、日本の企業年金に拠出建ての「確定拠出年金制度」が新しく加わった。従業員への拠出金額（Contribution）が予め定まっている(Defined)ことからＤＣと呼ばれる。誕生してから暫くの間は米国の401ｋ¹にちなんで日本版401kと言われることが多かったものの、相違点も数多くあることから現在はＤＣという呼び方が主流となった。

それ以前の日本の企業年金制度は適格退職年金²など³全てＤＢに属するものであった。従業員が退職後に実際に受け取る（年金）給付額(Benefit) が予め定まっている(Defined)ものである。

ＤＣとＤＢの相違が当初どのように理解されてＤＣの導入が進んできたかを知るため、図表１にＤＣ誕生前夜とも言える2001年２月に出版された書籍より簡易な比較表を引用する。

当然ながら従業員にとって重要であるのは、実際にいくらもらえるか、即ち給付額である。ＤＢの場合は年金制度がその給付額を約束通りに支払ってくれるところ、ＤＣでは受け取った拠出額を自分が給付のときまで運用していかねばならない。その巧拙によって給付額が大きくもなれば小さくもなる。図表１で運用リスクがＤＣにおいて「従業員が負担」とあるのはこれを意味している。

従業員に対し負担を強いる制度であるものの、ＤＣ誕生後、多くの企業が退職金制度をＤＣに移行させてきた。企業が重視したのは図表１の最下段にある企業会計である。ＤＣでは従業員に拠出すれば終わりであるところ、ＤＢでは従業員に約束した将来の給付を企業会計上、債務として計上せねばならない。この特性を踏まえて企業がＤＣ導入を進めたことには二つの背景がある。一つは1990年代以降、金利の低下や株価の下落など運用環境の悪化を受け、企業年金が約束した給付額を実現するための予定利率に実際の運用利率が追いつかず、積立不足が発生するようになったことである。もう一つは、2000年４月に導入された退職給付に係る新会計基準である。以後、企業年金に関する積立不足を企業本体のバランスシートに負債計上することが求められ、その規模如何では企業の財務ひいては経営の根幹に影響を与えることになった。

当レポートでは個人型のiＤeＣo⁴と区別するため、企業が導入した「確定拠出年金制度」を企業型ＤＣと称し、この後の記述を進めていくこととする。

これまでの推移を知るため図表２を参照いただきたい。

ＤＢ規約⁵とは企業型ＤＣに若干遅れて2002年４月に創設された「確定給付企業年金制度」のことである。そのＤＢ規約の数が2011年度末まで急増しているのは旧来のＤＢ制度であった適格退職年金（同年度末で廃止）などの減少を受けての結果に過ぎない。ピークをつけた後は減少傾向にある。他方、企業型ＤＣは制度誕生以来、着実に増加を続けている。2021年度末で規約数6826、加入者は782万人である。

このような流れを経て、ＤＢには企業経営の不安定要素になる古い制度との印象が残り、企業型ＤＣは老後準備の新しい仕組みとして日本に定着したと言ってよいだろう。

¹ 米国の確定拠出年金制度の一つで、内国歳入法401条(k)項を根拠とするためこのように呼ばれる。従業員の給与からの拠出金がベースであるなど日本で誕生した確定拠出年金制度とは異なる点も多い。
² 1962年に創設された年金制度。一定の要件を満たせば給付時まで課税を繰り延べることが可能。2011年度末で廃止。
³ 企業年金に厚生年金保険の一部を代行させる厚生年金基金制度がある。
⁴ 加入者本人が拠出する個人型確定拠出年金の愛称。individual-type Defined Contribution pension planに基づきイデコと呼ばれる。
⁵ 2002年4月に創設された「確定給付企業年金制度」では、労使合意に基づいて規約を作成し厚生労働大臣の認可を受ける必要がある。一般に制度の数は規約数でカウントされる。

3――想定利回りに達しないと退職金は従前より減少

その後、従業員負担で行うマッチング拠出⁶導入など⁷があったものの、企業型ＤＣの多くは従前より存在した退職金制度からの移行部分である。そのイメージは図表３の通りとなる。

上図は退職金制度の中に従来から退職一時金とＤＢがあり、両者を縮減した上で縮減部分を企業型ＤＣに移行した場合である。従業員にとって重要な点は右側の二つの三角形の高さ（右辺の長さ）が従前より低く（短く）ならないことである。低く（短く）なった場合は退職金の総額が減少したことを意味するためだ。

一時金とＤＢは会社が約束通りに支払うため想定から変わることはない。但し企業型ＤＣについては、まず企業型ＤＣで準備される退職金の額を定めた上で、それを一定の利率で割り引くことによって企業型ＤＣ導入後の掛金の水準が設計される。その一定の利率を一般に想定利回りと呼ぶが、結果として運用成果が想定利回り未満に終わった場合、企業型ＤＣで運用された退職金は当初の想定よりも少なくなる。よって全体の三角形の高さが従前より低くなってしまい、企業型ＤＣ導入前に比し退職金総額が減少したという不利益を従業員に与える事態となる。

ゆえに想定利回りの水準は非常に重要であり、労使協議事項にもなっている。想定利回りが高ければ高いほど企業型ＤＣ導入後の掛金は少額となり、低ければ低いほど多額になる。

図表１で引用した企業型ＤＣ誕生前夜の書籍（富士総合研究所「確定拠出型年金導入ハンドブック」）では「基本的には運用リスクを従業員が被ることから、換算利率（筆者注：想定利回りの意）に関してはリスクフリーレート（国債または格付けの高い事業債の利回り）をベースにして協議を行うべきであろう」と記されている。株式などリスク性資産の組み入れが可能であることを考慮すれば、リスクフリーレートまで低い水準とせねばならないかは議論の分かれるところと思われる。但しリスクフリーレート超の水準を容認したとしても、投資教育⁸を受けた従業員の大多数が長期で達成できないような想定利回りならば、企業型ＤＣ導入は実質的な退職金削減だったと非難される可能性も出るであろう。

⁶ 2012年1月より、規約に定めることで会社拠出の上乗せとして加入者自ら拠出することが認められた。
⁷ 給与等の一部をライププラン手当などの名称で再定義した上で、従業員が従来通り給与等として受け取るかＤＣに拠出するか選択することが可能（選択制ＤＣ）。
⁸ 確定拠出年金法第22条に基づき、加入者等に対し継続的な投資教育を行うことが企業型DCを実施する事業主の努力義務となっている。