管理職志向が強いのはどんな女性か～「中高年女性会社員の管理職志向とキャリア意識等に関する調査～『一般職』に焦点をあてて～」より（６）

生活研究部准主任研究員・ジェロントロジー推進室兼任坊美生子

2-4│社内で育成経験がある層は管理職志向が強い
次に、勤務先での配置や教育、休業取得など、様々な経験の有無と、管理職志向をクロス分析した。具体的には、図表４の「項目」の列の内容について「経験がある」と回答した層の管理職志向を分析した。

その結果、「チームリーダーの仕事」を経験した層の希望層が全体より高かったほか、「キャリアデザイン研修の受講」、「管理職登用研修の受講」、「語学研修の受講」を経験した層は、希望層の割合が高かった。つまり、社内で、配置や教育によって育成を受けてきた中高年女性は、管理職志向が強いことが分かった。

2-5│社内で育成を希望している層も管理職志向が強い
次に、2-4|と同じ項目について、「経験はないが、希望している」と回答した層の管理職志向をクロス分析した（図表5）。その結果、「転勤を伴わない異動」と「チームリーダーの仕事」などの配置について、「経験はないが、希望している」と回答した層と、「実務スキル研修の受講」や「ビジネススキル研修（プレゼン、IT等）の受講」、「キャリアデザイン研修の受講」などの社内研修について「経験はないが、希望している」と回答した層は軒並み、管理職希望層が全体より高いことが分かった。

つまり、勤務先で、本当は「もっと別の仕事がしたい」、「チームリーダーをやってみたい」、「研修を受けたい」など、異動や教育によるキャリア形成に意欲があり、その延長線上にある昇進も希望しているのに、いずれの機会も与えられていない層がいることが分かった。

2-6│上司からキャリアアップやスキルアップへの期待を感じている女性は管理職志向が強い
次に、上司からの期待と管理職志向の関連を確認する。具体的には、上司から期待されていると感じるキャリアや仕事の仕方（複数回答）として、図表6の項目に「該当する」と回答した女性の、管理職志向を分析した。その結果、「管理職への就任」、「総合職など、基幹的な職種への転換」、「仕事のスキルを上げること」を期待されていると感じている女性は、全体に比べて管理職希望層の割合が高いことが分かった。逆に、上司から「期待されていない」と感じている女性は、希望層の割合が低いことが分かった。つまり、上司からキャリアアップやスキルアップを期待されていると感じている女性は、管理職志向が強いことが分かった。

2-7│女性活躍の効果が出ている職場では管理職志向が強い
次に、「職場で女性が管理職登用された効果」（複数回答）について、図表7の各項目に「該当する」と回答した層について、管理職志向を分析した。その結果、「女性社員たちのロールモデルや目標になる人が増えた」、「ワーク・ライフ・バランスに対する職場の意識が改善した」、「多様な考え方や価値観が認められるようになった」など、女性登用の成果を肯定的に感じている層はいずれも、管理職希望層の割合が全体に比べて高かった。

つまり、企業が女性管理職の人数を増やしているだけではなく、それによって、組織運営や組織風土などに、プラス効果を感じている層は、管理職志向が強いことが分かった。なお、否定的な見方のうち「会社が女性管理職の数値目標を達成するために登用しただけで、あまり効果が感じられない」と回答した層も、管理職希望層が全体より高かったが、この理由は明らかではない。

2-8│自己実現や仲間づくりなどの能動的動機で働いている層は管理職志向が強い
次に、本人の働く動機（複数回答）として、図表8の各項目に「該当する」と回答した層の管理職志向を分析した。その結果、「自己実現、生きがい」や「自身のスキルや知識を生かしたいから」、「仕事を通じた仲間がほしいから」など、自身の生活を豊かにするような、自己実現や交流などの能動的な動機で働いている層は、全体に比べて管理職希望層の割合が高いことが分かった。「家計の主な収入源とするため」、「老後の生活資金のため」、「住宅ローン等、借金の返済のため」などの経済的な動機は、管理職希望との関連は見られなかった。

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