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男女不均等と経営リスク
中央大学 総合政策学部 佐々木 隆文
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図表1は女性役員比率、女性管理職比率の推移を見たものであるが、女性役員比率(取締役、監査役、執行役における女性比率)は着実に上昇しているものの2017年度(2018年3月期)でも3.0%に止まっている。その一方、執行役員を除いた女性役員比率は上記の比率よりも大きく上昇しており(2017年度で4.3%)、足下の女性役員の増加が社外取締役の増加によってもたらされていることを示唆している。女性管理職比率は緩やかに上昇してきているものの直近でも4.8%に止まっており、内部取締役候補が少ないことが窺える。
1 女性役員ゼロならトップ選任反対 米議決権助言会社(2018/12/7日本経済新聞)。
2 山口一男(2017)、「働き方の男女不平等 理論と実証分析」1章、日本経済新聞社。
このような外圧による急激な女性活躍の上昇はどのような影響を企業にもたらすであろうか。欧州では2004年のノルウェー以降、クオータ制の導入が進んでいるが、強制的な女性登用には否定的な見解も多い。代表的な研究の一つであるAhern and Dittmar (2012)3はクオータ制導入が経験不足な女性取締役の登用を通じて企業価値にネガティブな影響を及ぼしうることを指摘している。
その一方、図表2に示すような悪循環を脱するためにはクオータ制などの荒療治が必要である可能性もある。とりわけ、今後半世紀で労働力人口の半減が見込まれる日本において、人材の半分しか活躍できないことは企業経営において大きなリスクとなりうる。そのようなリスクは人口減少の進展とともに顕在化すると思われるが、女性活躍のための環境整備やノウハウの蓄積、企業文化の醸成には一定の時間がかかる。企業は人材不足リスクが顕在化する前に女性が活躍しやすい環境を整えるべきだろう。
3 Ahern, K. R., & Dittmar, A. K. (2012). The changing of the boards: The impact on firm valuation of mandated female board representation. Quarterly Journal of Economics, 127(1), 137-197.
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(2019年12月04日「ニッセイ年金ストラテジー」)
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