道半ばの金融機関の人事制度改革とプロフェッショナル人材育成

吉久雄司

1.
日系金融機関は、資産運用や投資銀行など金融先端分野のプロフェッショナル人材の育成に向けて、評価や資金体系、採用制度の改革に着手し、実績主導型の人事制度への転換を図っている。ただし現在の改革は、「採用→キャリア開発→評価・報酬」といった人材フローを貫く基本的視点が十分定まっていないこと、人件費抑制が主目的となっている感が強いこと、他者追随型とも呼べるような横並びの改革が多いことなど、実効性の面で課題が残っている。
2.
プロフェッショナル人材の育成には、小手先の人事制度の見直しだけではなく、一貫した視点に基づいた人材開発プロセス改革が求められる。その視点としては、生産性と賃金のミスマッチなど人的資源配分のアンバランスを解消するための「市場原理の人材開発システムへの導入」、プロフェッショナル人材に求められる自律的な職務遂行スタンスの体得に向けた「部門・個人主導のキャリア開発への移行」、業務経験を通じたキャリア開発を重視する傾向が強い「プロフェッショナル人材のモチベーション向上」の３点が重要と思われる。
3.
上記の視点に基づいた改革の具体策を人材フロー段階別にみると、まず採用面では、人材サービス会社の利用等を通じた中途採用市場へのアクセス強化、部門別・職種別採用や通年採用など適性や意欲を反映できる採用手法の充実、職責をはじめとするプロフェッショナル人材の採用条件の明確化などがあげられる。
4.
キャリア開発では、企業が求めるプロフェッショナル人材のスキル等の要件を具体化し、社員にキャリア開発の目標として提示することが必要である。そのうち具体化が難しい職務能力要件については、高業績者の行動特性を人事管理に利用する、コンピテンシーモデルの活用も考えられる。またエンプロイアビリティ（他企業への移動を可能とする、外部に通用する市場価値のある能力）の形成を念頭においた選択型・部門主導型研究の充実、職務経験の蓄積に向けたローテーション頻度・範囲の見直しなども必要と思われる。
5.
評価・報酬面では、プロフェッショナル人材の価値を的確に把握するため、個人や部門の貢献度を測定し、それを評価や報酬に公正に反映するシステムの整備が必要である。また評価の納得性向上に向けて、同僚や部下の評価をとり入れる多面評価を導入することや、部門別・職種別の評価基準を整備するこもと求められよう。
6.
ただし人事制度の見直しはあくまで改革のツールであり、改革の実効性を高めるためには実績主義、市場原理、個人重視といった理念が、社員に充分浸透することが不可欠であろう。

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吉久 雄司

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