超高齢社会における企業と個人の在り方「討論」

2024年10月「年金制度の行方とシニアの活躍意義」をテーマにニッセイ基礎研シンポジウムを開催いたしました。

一橋大学経済研究所特任教授小塩隆士氏をお招きして「高齢者の年金・就労・健康を考える」をテーマに講演いただきました。

パネルディスカッションでは「超高齢社会における企業と個人の在り方」をテーマに活発な議論を行っていただきました。

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⇒ 基調講演
　高齢者の年金・就労・健康を考える

⇒ パネルディスカッション
　前編超高齢社会における企業と個人の在り方「プレゼンテーション」

1――基調講演者から各プレゼンテーションへのコメント

■徳島　ありがとうございます。３人のパネリストの皆さまから、それぞれのご専門の観点から、「超高齢社会における企業と個人の在り方」というテーマに関連するプレゼンテーションを頂きました。

最初に、小塩様から、今のパネリストの３人の皆さまからのご発表に関して、ご意見・ご質問等がありましたら伺いたいと思います。いかがでしょうか。

■小塩　３名のパネリストの皆さま、非常に貴重なご報告をありがとうございました。私の報告にも言及していただきましてありがとうございます。特に秋山先生、私が提示したウェルビーイング・パラドックスについて解説していただき、本当にありがとうございました。

簡単に３名の方々のご報告についてコメントさせていただきます。というか、最初に徳島さんのご発言で非常に重要だと思ったことがありましたので、そこから始めさせていただきます。

余談とおっしゃったのですが、今回の財政検証で数字が非常に良くなっています。これはＧＰＩＦの収益が良くなったとか、そういう要因もありますが、やはり徳島さんがご指摘のように、労働参加率、特に高齢者の労働参加率が上昇したことが一番大きいと思うのです。前回の検証の時に、ここまで伸びたらいいのではないかという数字以上の数字が実現されているわけです。

ご存じのように、現在の公的年金は賦課方式です。高齢化の圧力を受けやすいのですが、働く人が増えたらその圧力が軽減されるのは当然の話です。私の報告でも、冒頭に紹介しましたが、結構働く人が増えているということで、これが非常にいい効果をもたらしたのではないかということを改めて指摘させていただきます。

それから、中嶋さんの中で、中田さんからも言及がありましたが、在職老齢年金の話がありました。これについてはいろいろ議論があって、今のままでいいのではないかという意見も、やはり重要だと思うのです。給料をたくさんもらっている人に年金を払わなくてもいいじゃないかというのはそのとおりですよね。年金というのは、働けなくなって、生活に困るリスクに備える仕組みだから、生活に困っていない人に払う必要は実はないわけです。

にもかかわらず、われわれがこれはまずいのではないかと言っているのは、これをしてしまうと、社会全体の供給能力が落ちてしまうのではないかということです。ただ、なくしてそれでおしまいというだけで話は完結せず、私は制度的な改革をもう一つかませる必要があると思うのです。それは税制だと思っています。

年金は、ライフスタイルや働き方に関係なく、一定の年齢に達したら支給したらいいと思います。それが社会保険の特徴だと思うのです。ただ、稼いだ人は税金でしっかり払っていただきますということが必要です。現在の仕組みは、所得の源泉、年金かあるいは賃金か、あるいは金融所得もそうですが、所得の源泉によって扱いが違います。私はそれがまずいと思っています。社会を支える能力のある人は、その能力の源泉が何であったとしても、共通の税率で負担をしていただきましょうというように切り替えたらいいと思うのです。そうすると、在老改革が金持ち優遇になるとか、そういった批判は取り払われるのではないかと思います。これが中嶋さんのご報告に対するコメントです。

２番目の中田さんのご報告も大変興味深く拝聴いたしました。特に企業が何らかの形でロールモデルというか、こういう生き方もあるのですよと提示することは、現役の従業員にとっても非常に安心材料になると思います。高齢時の働き方を一つの選択肢として提示するというのは非常に重要だと思います。

もう一つは、「被用者」という言葉について言及されましたけれども、政府も、被用者というだけでこれからの働き方改革を進めるのは無理ではないかという問題意識を持っているようです。被用者だけではなくて、雇われる以外の働き方も、これからの高齢社会を支える別の重要な働き方だというふうに、政府も認めています。

ただ、そのとき問題になるのは、被用者とそれ以外で社会保険の仕組みがガラッと違うことです。われわれはいろいろなことを議論しているとき、厚生年金の在り方もそうですが、暗黙のうちに被用者を想定しています。でも、これから働き方が多様化するとしたら、被用者でない人も結構増えてくるわけです。そうすると、今の国保・国年でいいのか。あるいは被用者保険から外れた人のセーフティーネットをどうするのか。そういう問題が出てくると思います。

現在の全世代社会保障改革では、そこまでの議論はありませんが、おそらく政府が、これから働き方改革を進めて働き方の多様化を認めるのでれば、社会保険の在り方もそれに応じた改革が必要ではないかと思っています。

それから、秋山先生のご報告については、既に感謝を申し上げましたが、１点だけ付け加えますと、社会とのつながりが重要だというふうなご指摘がありました。私も独自の研究で、それは確認できます。社会とのつながりと、いろいろな健康との関係に関する実証分析を概観すると、65歳以上の高齢者の人たちを研究対象にしたものがかなり多いのですが、もう少し年齢を若くして、例えば50歳代の人たちをずっと追跡するような研究をしたとしても、50歳代で社会的なつながりを何か持っている人は、後で要介護状態に陥るリスク、あるいはＡＤＬが低下するリスクが低下するという傾向がはっきりしています。

そういうことを考えると、社会的なつながりというのは、高齢者になってからももちろん重要ですが、それよりも若頃からも重要になると思いますし、意図的に社会的なつながりを強める、逆に言うと、社会的な孤立を回避するような政策が必要になるのではないかと思いました。以上です。ありがとうございました。

2――高齢者就労の意義・促進について

■徳島　ありがとうございました。それでは残った時間で少し議論したいと思います。今回のディスカッションの中で重要なテーマは、どうしても高齢期の就労についてかと感じております。高齢期の就労を促進することに対して、障害になること、懸念することはないかどうか。また高齢者が就労するという意義をそもそもどう考えていくべきか。これはもちろん企業、働く人、家族、制度、社会、さまざまな当事者の観点があると思いますので、そういったあたりから少し検討したいと思います。

秋山先生から「人生100年時代」という言葉も頂きましたし、生涯現役でありたい社会といったこともあるかと思います。また、置かれた環境や個々人の健康状態によっても、全く状況は変わってまいります。さらには、所属される企業においても、従業員構成や労働の中身、内容によっても当然違ってくると思います。

そういった中で、いろいろなことを考えないといけないのかと思いますので、こういった高齢期の就労の意義、就労を促進するといった観点から、考えておかなければいけないことについて、最初に中田様からご意見を伺えたらと思います。お願いいたします。

■中田　ありがとうございます。高齢者が働く意義については、先ほどのお話の中でも少しさせていただいたとおり、とにかく、先ほどの皆さんのエビデンスでもあるとおり、働くということは人に役立つということで、やはりその意義は生きがいにつながっていくというところを、私も日々、高齢者の皆さんとお仕事をしていて非常に感じるところです。

本当に、連鎖していくというか、ループをすると思うのです。まず高齢者が働くということで、周囲の方々がいろいろな働き掛けをして、それによって、働き掛けをされた方々が、高齢者がいらっしゃることによる安心感を得て、その安心感を得られたことが、またそれが高齢者に伝わり、高齢者がもうちょっと頑張って働こうかなという、何かこういういいループや組織の活性化が出てくるというのが、非常に大切かなと思っております。

ただ、企業というのは、そうは言いながらも、活躍を支援するというような簡単な言葉でくくってしまいますが、それに向けての原資が必要であったり、それによって高齢者の方々のポジションを準備すると、若手の皆さんのポジションはどうなるのだというようなことで、簡単に人事制度が変えられるわけではないというところかと思います。

そうは言いながらも、繰り返し申し上げているとおり、人材が不足しているというところではありますので、外から人材を採用するということもとても大切かと思うのですが、まずは社内にいらっしゃる人材をどう生かすかというところの、人的資本という観点に高齢者を置いていただく。私は人材の紹介事業などもやらせていただいています。その中で、人の価値、社員の価値は、まず会社に対するロイヤリティがあるということなのですね。外からスキルの高い方を雇って、その方に短期的にパフォーマンスを出していただくというのは、もしかすると簡単なことかもしれませんが、外から来た方に対しては、少しリスクというか、正直当たり外れがあると思うのです。一方、組織を作り、その会社に対するロイヤリティがある方を育て上げるというのは、非常に時間がかかります。

実は目の前にいらっしゃる中高年、ミドル・シニアの方々は、そこの会社に対するロイヤリティがあって、長くそこに貢献していることが見えている方々ですので、そういう方々を再度、活性化させる、高齢者を生かすことにパワーを使うというのが、最終的には会社の組織・人事活性につながるのではないかと思います。

3――ロールモデルの提供について

■徳島　ありがとうございます。今のご指摘の中でも、連鎖といったご指摘があったかと思います。プレゼンテーションの中では、安心感のあるロールモデルというご説明を頂きました。そういったことに慣れていない企業で、ロールモデルが現在不存在であるといったときに、何らかの共通のロールモデルとか、外部からロールモデルを提供するといったことは可能なのでしょうか。そのあたりを教えてください。

■中田　まずそのロールモデルというところなのですが、まだまだ、高齢者の活躍が進んでいると言いながらも、私は今、高齢者の方で活躍されている人はトップランナーの方々だと思います。今までは、卒業すると、悠々自適でゆっくりするみたいなものが一般的なところであったので、その中で、社会で活躍しようとされている方というのは、やはりトップランナーだと思いますので、圧倒的にロールモデルは少ないと思っています。

ですので、社内にそういう方々がいらっしゃるのが一番いいのですが、一概に、画一的にお一人の方をロールモデルとする必要はないのではないかと思います。これは、高齢者の方に限らず、よく人材の研修をやるときにお話しするのですが、ロールモデルはいろいろなところにいらっしゃると思うのです。

今日、お話をお聞きした小塩先生ですとか、秋山先生ですとか、もうずっと活躍されている皆さまも、実はその方々のどこかの考え方や働き方に真似をしたいというところがあれば、それもロールモデルにもなります。社内にそういう方がいらっしゃらなくて、誰にどう聞いたらいいか分からないというところに関しては、外のコミュニティ作りみたいなものもさせていただいております。そういうところで、まさに同じ悩みを抱えていらっしゃる方で、少し一歩踏み出した方のお話を聞かれたりする。それも実はロールモデルになったりするのではないかなと思います。

一人の方の全てのキャリアを真似するとか、その人の全てを真似するという、画一的なロールモデルよりも、いろいろな方の素敵なエッセンスを少しずつ取り入れる。入れる側の受容の力を変えることで、たくさんロールモデルはいらっしゃるように思います。

4――高齢者就労に対する企業の取り組み

■徳島　ありがとうございます。では次に小塩様にお伺いしたいと思っていますが、今回、企業の関係といったところを意識している中で、外からご覧になっていて、高齢者就労に関して、企業がどう振る舞うべきかという観点からコメントを頂けたらと思います。

■小塩　政策的にいろいろなことが言えると思うのですけれども、企業の経営に携わっている方々は、収益が一番重要ですよね。ですから、われわれが何か言わなくても、解決策を見つけ出されると思うのです。その一つの形態が、業務委託とかフリーランスというような形で、高齢者、今まで現役で頑張っていらっしゃった方々の技能をフルに活用するというような仕掛けを、被用者という形ではなくて、１対１の形で、「あなたにこういうサービスを提供していただきます。その対価をお支払いします」という形で、高齢者の方々との対応を、企業が自然に、われわれが何か言わなくても変えていくのではないかと思います。それと同時に、私たち働く方でも、働き方は変わってくると思うのです。

では放っておいたらいいのではないかということかと言われると、そうでもなくて、制度の見直しは必要になると思うのです。先ほど少し申し上げましたけれども、そういう形で企業が高齢の労働者の雇用形態を変えるときに、保険料の払い方、負担の仕方が変わってくる。この働き方はまずいのではないか、損だなというバイアスがかかることは避けるべきだろうと思うのです。そういう議論をすると、働き方の多様化が、先ほど秋山先生は貢献寿命とおっしゃいましたが、そういうものに直接つながるのではないかと思いました。

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