統計的差別や賃金格差がなくなり、女性が男性と同等に労働市場に参加することになると女性は男性に経済的に頼らなくなり、性別役割分担意識もなくなる。統計的差別とは、差別を行う意図がなくても、過去の統計データに基づいた合理的判断から結果的に生じる差別をいう。つまり、まだ一部の企業は、「〇割の女性が出産を機に仕事を辞める」、「女性の〇割は専業主婦になることを望んでいる」といった統計データに基づいて採用を行っており、その結果統計的差別が発生している。そして、子育てに対する経済的負担が減り一人でも子育てができるという自信ができ、出産を肯定的に考えることになるだろう。
少子化の５つ目の原因としては、育児や家事に対する女性の負担が大きい点が挙げられる。OECDが2020年にまとめた生活時間の国際比較データ（15～64歳の男女を対象）
1によると、男性の1日あたりの有償労働時間（市場で労働力を提供して対価を得る時間）は日本が452分で最もながいことに比べて、無償労働時間（家事、育児、介護、育児、買い物、ボランティア活動など対価を要求しない労働時間）は41分で最も低いことが明らかになった。日本の男性の家事・育児時間は、主要先進国と比較するとまだ少なく、女性に家事や育児への負担が偏っていることがうかがえる。
さらに、日本では男性の育児休業取得率も低い。厚生労働省の「雇用均等基本調査」によると、2021年における民間企業に勤める日本の男性の育児休業取得率は13.97％で過去最高を更新したものの、女性の85.1％とはまだ大きな差を見せている。
日本政府は男性の育児休業取得率を2025年までに30％に引き上げるという目標を掲げており、それを達成するために、2021年6月、男性の育児休業取得促進を含む育児・介護休業法等改正法案を衆議院本会議において全会一致で可決・成立させた。その結果、2022年10月には「出生時育児休業（産後パパ育休）」が新たに創設されることになった。
「出生時育児休業（産後パパ育休）」とは、男性労働者が子どもの出生後8週間以内に４週間までの休業を取得できる制度であり、原則として休業２週間前までの申し出により休暇取得が可能になった（既存の育休制度では原則１ヵ月前までの申し出が必要）。
また、育児休業４週間を分割して２回取得することと、労使協定を締結している場合に限り、労働者と事業主で事前に調整して合意した範囲内で就業することもできるようになった。既存の制度では原則禁止とされていた育休中の就業が認められることになったのは当制度の大きな特徴だと言える。
一方、育児休業期間中に支給される育児休業給付は、育児休業開始から最初の６カ月間は休業前賃金の67％を上限（育児休業の開始から6カ月経過後は50%）としている。専門家の間では育児休業給付の引き上げを主張する声もあったそうだが実現までは至らなかった。
日本政府が男性の育児休業取得率30％の目標を実現するためには、もしかすると韓国で実施されている「パパ育児休業ボーナス制度」
2と「3+3親育児休業制度」
3が参考になるかも知れない。経済状況の改善や賃金の大幅引き上げの実現がなかなか難しい現状を考慮すると、育児休業中の所得確保は子育て家庭においてとても大事な部分であるからだ。
上記の原因以外にも育児政策が子育て世代に偏っていること、結婚に対する経済的負担が大きいこと、社会保障制度や税制において、二人の親とその子どもで構成される家族以外の同性婚や事実婚など家族の多様性が前提となっておらず、十分な恩恵が受けられないことが少子化の原因として考えられる。
1 OECD(2020)「Balancing paid work, unpaid work and leisure」
2「パパ育児休業ボーナス制度」は、同じ子どもを対象に2回目に育児休業を取得する親に、最初の3カ月間について育児休業給付金として通常賃金の100％を支給する制度である。1回目の育児休業は母親、2回目は父親が取得することが多い（90％）ので、通称「パパ育児休業ボーナス制度」と呼ばれている。
3 韓国政府は2022年から、育児休業制度の特例として「3+3親育児休業制度」を施行した。「3+3親育児休業制度」とは、育児休業を取得する親の中でも、生まれてから12カ月以内の子供を養育するために同時に育児休業を取得した父母に対して、最初の3カ月間について育児休業給付金として父母両方に通常賃金の100％を支給する制度だ。
