コラム

米国で広がる“出社義務化”の動きと日本企業の針路～人的資本経営の視点から～

2025年03月25日

（小原 一隆） 成長戦略・地方創生

関連カテゴリ

1――はじめに：米国発「出社回帰」の波紋

新型コロナウイルスのパンデミックを機に、多くの企業がリモートワークを導入したが、近年、特に米国の一部企業において「出社回帰」の動きが加速している。JPモルガン・チェース（以下JPモルガン）は一部例外を除き週５日の出社を義務付けており、アマゾンも原則として週５日の出社を義務化した1,2。このような動きは、メディア上でも大きく取り上げられ、日本国内でも注目を集めている。こうした動きは、日本企業にとっても今後の働き方や人材戦略を再考する契機となる可能性がある。しかしながら、この「出社回帰」が米国において本当に広範な潮流であるのか、そして日本にも同様の動きが波及するのかについては、冷静な見極めが求められる。
 
1 Fortune "As JPMorgan Chase enforces a 5-day RTO, staffers complain about too few desks, spotty Wi-Fi, and sneezing, sick coworkers" https://fortune.com/2025/03/06/jpmorgan-chase-jamie-dimon-union-rto-wall-street/
2025年３月21日閲覧。
2 The Seattle Times "Amazon’s return to office is increasing Seattle foot traffic." https://www.seattletimes.com/business/amazon/amazons-return-to-office-is-increasing-seattle-foot-traffic/ 2025年３月21日閲覧。

2――米国の実態：出社義務化は主流なのか？

米国における出社回帰の実態はどうであろうか。確かに、JPモルガンやアマゾンのように週５日の出社を義務付ける企業もあるが、それらは現在のところ少数派と見るべきである。スタンフォード大学の経済学者ニコラス・ブルーム教授らの調査によると、米国における勤務形態は、61.5％がフル出社、26.4％がハイブリッド勤務（週２～３日出社）、12.1％が完全リモート勤務であるとされる（2025年２月調査）（図表１）。つまり、ハイブリッド勤務も依然として採用されており、フル出社への一斉回帰が、現時点で広く生じているわけではない。
 
3 Barrero, Jose Maria, Nicholas Bloom, and Steven J. Davis, 2021. "Why working from home will stick," National Bureau of Economic Research Working Paper 28731.   https://wfhresearch.com/　2025年３月21日閲覧。

3――経営層の意識変化：出社志向の再浮上

とはいえ、経営層の意識には変化が生じつつある。米KPMGの2024年の調査によると、米大手企業のCEOの79％が「今後３年以内に、従業員をフルタイムでオフィスに戻す」と回答している。これは、調査年初頭の34％から大幅に増加しており、「出社回帰」への志向が経営戦略として徐々に強まっていることを示唆している4。

こうした出社回帰の動きは、(1)企業文化の維持、(2)チーム間の連携強化、(3)新人研修やOJTの効率化、(4)偶発的な会話による気づき、等といった理由に基づくものとされる。特に、小売業では出社率が非常に高く（約74％）、対面でのコミュニケーションが重視されている。金融業でも、大手行を中心に出社を強化する動きが一部に見られるものの、業界全体としてはハイブリッドやリモート勤務の比率が比較的高く、対応は分かれている5。

情報通信業（テック業界の一部を含む）では、フルリモートとハイブリッド勤務の合計が約74％に達しており、柔軟な働き方が依然として主流となっている6。こうした傾向は、特にスタートアップや中小の成長企業にも広がっており、地域的制約なく、優秀人材を獲得したり、従業員エンゲージメントの向上を目的としたリモートワークの継続が見られる。一方で、先述のとおりアマゾン、そしてアルファベットなど一部の大手テック企業では出社を義務付ける動きも見られるなど、対応にはばらつきがある。
 
4 KPMG 2024 U.S. CEO Outlook https://kpmg.com/us/en/articles/2024/kpmg-2024-us-ceo-outlook.html 2025年３月21日閲覧。
なお、トランプ大統領の就任後、連邦政府職員にもテレワークが禁止されたが、生産性向上よりもむしろ民主党支持者が多い官僚機構への不信を背景にこの措置を職員削減につなげたいというものとの報道がある。日本経済新聞　2025年１月29日https://www.nikkei.com/article/DGXZQOGN290K20Z20C25A1000000/ 2025年３月21日閲覧。
5 脚注３と同じ。
6 脚注３と同じ。

4――日本企業の事情：人的資本経営と労働供給制約

では、日本企業は今後どのような対応を取るべきか。そもそも日本は、米国と異なり深刻な労働供給制約に直面している。少子高齢化により人材確保が困難となる中で、「場所に縛られない働き方」は、重要な採用・定着戦略のひとつとなっている。また、人的資本経営の観点からも、「働きがい」「柔軟な働き方」は従業員エンゲージメント向上の重要な要素である。もし仮に日本企業が出社を強制するようになれば、それは逆に人材の流出や士気の低下を招きかねない。さらに、日本では、通勤時の混雑からの開放、育児・介護等との両立、硬直的な時間管理からの脱却、地方活性化という観点からも、リモート勤務は引き続き価値を有する。よって、「出社かリモートか」という二者択一でなく、職務特性、従業員の希望、業務効率といった要素を柔軟に組み合わせたハイブリッド設計に基づき、従業員のニーズや意向を極力酌みつつ生産性を維持向上させるような、現実的かつ戦略的な対応が求められるだろう。もっとも、これは既に多くの企業で実践されていると考えられる。

5――おわりに：出社の意味の再定義

もちろん、「出社」にも価値はある。特に新人・転入者向け研修やチームビルディング、メンタリングと指導、重要顧客とのミーティングなど、リアルな空間が効果を発揮する局面も多い。であるからこそ、形式的な出社義務ではなく、「何のために出社するのか」を再定義することが必要だと考える。

結論として、米国の一部企業の出社回帰の動きは、あくまで限定的な事例と捉え、これをもって「世界的な潮流（だから我が社も）」とするのは早計である。日本企業にとっては人的資本経営や労働供給制約という構造的に不可避な条件を踏まえて対策を講じていく必要がある。

総合政策研究部   主任研究員

小原 一隆（こばら かずたか）

研究領域：

研究・専門分野
経済政策・人的資本

レポートについてお問い合わせ
(取材・講演依頼)

経歴 ＋ －

【職歴】
　1996年　日本生命保険相互会社入社
　　　　　 主に資産運用部門にて融資関連部署を歴任
　　　　　（海外プロジェクトファイナンス、国内企業向け貸付等）
　2022年　株式会社ニッセイ基礎研究所

【加入団体等】
・公益社団法人日本証券アナリスト協会

関連レポート

レポートについてお問い合わせ
(取材・講演依頼)

関連カテゴリ・レポート

研究員の眼

労働市場

雇用・人事管理

米国

テレワーク・在宅勤務