“個を活かす”人口減少時代～多様な人材確保に向けた｢介護離職ゼロ｣社会～

土堤内昭雄

3―｢介護離職ゼロ｣社会に向けて

1｜政策の対応

一億総活躍国民会議が公表した緊急対策には、介護サービス基盤の確保として介護施設、在宅サービスおよびサービス付き高齢者向け住宅の整備量を50万人分以上に拡大すると書かれている。現在、高齢者介護は地域包括ケアが推進されているが、日本の場合、高齢化があまりに急速であるために施設サービスと在宅サービスを同時に拡大する必要性に迫られているのだ。また、介護人材サービスの育成・確保と生産性の向上を挙げているように、労働集約型の産業である介護業界では介護サービス人材の確保が大きな課題だ。
さらに、要介護者を減らすために健康寿命の延伸や社会参加を望む高齢者の多様な就業機会の確保、経済的自立に向けた支援を図るとしている。日本人の平均寿命は長くなる一方、健康で過ごせる期間である健康寿命との差である介護等が必要な期間はむしろ拡大している。介護離職を減らすためには、健康寿命を延ばして要介護者を減らすことや要介護期間を短縮すること、たとえ介護が必要になっても介護度を低いレベルに維持することが極めて重要だ。

2｜企業の対応

これまでワークライフバランスは少子化対策として｢仕事と子育ての両立｣が重要な視点だったが、今後、高齢化が一段と進むと｢仕事と介護の両立｣が不可欠になる。育児離職の場合は、主に若い女性従業員が対象となるが、介護離職の場合は中高年の管理職が多く含まれる。介護離職防止の実現は、中高年男性も含めた世代を超えた喫緊の課題であり、企業は新たな対応を迫られることになるだろう。
企業の介護離職防止に向けては、まず、従業員の介護実態の把握が必要だ。そして、公的介護保険制度をはじめ介護情報を従業員に周知することや介護休業の分割取得等の企業福祉制度の整備および柔軟な働き方を実現する就業環境の整備、組織づくり、人事マネジメントの向上などが求められる。
人口減少時代の企業経営にとって介護離職防止への取り組みは、大災害やテロ、感染症などの緊急事態に遭遇した企業が事業継続のために策定する事業継続計画(ＢＣＰ：Business Continuity Plan)の一環として捉えるべきではないだろうか。

3｜個人の対応

介護の発生時期は予測がつかない。一人ひとりが常に介護に備えるため自らのワークライフバランスを考えねばならない。要介護度が４や５になると介護時間が終日となる割合が過半数を超え、介護離職のリスクが一気に高まるので要介護者の介護レベルを要支援や要介護１か２程度でとどめることが重要だ。そのためには、普段から外出、運動、会話の頻度を高めるなど介護予防に努めるとともに、介護が必要になった場合、介護保険サービス等がすぐに利用できるように事前準備をしておくことが不可欠だ。介護の空白期間が生じると介護度が急速に進むからだ。
また、介護は子育てと違い、将来の状況が見えづらい。介護者が介護で疲弊しないように介護保険サービスや介護者の休息のためのレスパイトケアを上手に活用し、相談相手をつくるなど介護を一人で抱え込まないことも重要だ。厚生労働省が公表している『仕事と介護の両立モデル～介護離職を防ぐために』(平成26年３月発行)などを参考に、介護に関するノウハウを身につけておくと安心だ。

おわりに～人口減少時代の多様な働き方と生産性

これまで企業活動は、性別役割分業を前提に時間制約の少ない男性社員を中心に展開されてきた。家事や育児、介護などは専業主婦の妻に任せ、夫は体力が続く限り働けた。以前『24時間戦えますか』という栄養ドリンク剤のコマーシャルもあったが、｢24時間働ける人｣だけが社員として一人前とされ、時間制約のある働き方しかできない人は同じ労働市場には入れなかったのだ。

仕事と子育ての両立が困難で、結婚や出産を機に離職する女性は多い。妊娠を理由に病院管理職を解任･異動させたことが、男女雇用機会均等法が禁じる｢妊娠･出産を理由とした職場での不当な扱い｣に当たるとする｢マタハラ｣訴訟判決も出ている。また、近年では老々介護が増加し、老親や配偶者の介護のために出張や残業が制約され、最終的に離職に追い込まれる中高年管理職もいる。組織の中枢を占める管理職が離職する影響は企業にとって深刻だが、仕事と介護などの両立が困難な管理職に対して、不当な降格や配置転換を行うなどの｢ケアハラ｣も起こっている。

また、がんと診断される人は年間約100万人にも上り、これまでは治療に専念するために離職する人が多かった。しかし、近年ではがん患者が診断から５年後に生存している割合(５年相対生存率)がほぼ６割に達し、厚生労働省の試算(2008年)ではがん治療をしながら就業を続ける人は32万５千人に上る。その中には、治療や体調不良のために就労時間に制約が生じ、それを理由に不当な扱いを受ける人もいるという。

このように今日企業で働く人の中には、女性の妊娠・出産や子育てをはじめ、親や配偶者の介護、本人自身や家族の病気療養など、｢自他のケア｣のために時間制約を抱えて働く人が増えている。政府の成長戦略として｢女性の活躍｣が推進されているが、企業が人口減少時代に人材を確保するためには、男女を問わず育児・介護・療養など｢自他のケア｣をしながら一定の制約の中で働く人の活躍が不可欠なのである。

日本が直面している人口減少問題には、労働力の数だけではなく、労働力の生産性というもう１つの重要な側面がある。一億総活躍国民会議の緊急対策には、『子育てや介護と仕事が両立しやすくなることなどにより、様々な人材が参加することで、社会に多様性が生まれる。それが労働参加率の向上だけでなく、イノベーションを通じて生産性の向上を促し、経済の好循環を強化する』とある。即ち、社会保障という安全ネットが整備された社会では、国民が安心して働くことができるが故に生産性の高い社会が構築されるというのだ。

これまで私は、人口減少社会への対応として、人口を増やす努力だけでなく人々の能力を十分発揮できる社会づくりの必要性を主張してきた。サーカスの綱渡りに例えるなら、安全ネットがない場合、演技者は転落リスクを考えて８割程度の能力しか発揮できないかもしれないが、安全ネットがあれば、全ての能力を、あるいはそれ以上の能力を発揮するかもしれないのだ。

社会保障という安全ネットの整備によって国民の就業率と生産性が１割上昇すれば、たとえ人口が１割減少してもＧＤＰは維持され、一人当たりＧＤＰは増加する。｢介護離職ゼロ｣が目指す社会とは、国民が将来への不安を感じないような生活保障に支えられた、誰もが存分に自らの能力を発揮できる“個を活かす”社会に他ならない。今後、国には人口減少時代の多様な働き方が可能となる労働環境の整備と国民の多様性を育む新たな教育政策の実現が求められ、企業には従業員が様々な制約の中でも働きやすい組織・体制づくりと人材マネジメントが必要になるだろう。