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女性管理職登用の「壁」- 採用段階で生じる「女性活躍」の足かせとは -
生活研究部 人口動態シニアリサーチャー 天野 馨南子
はじめに
女性管理職の登用がなかなか進まないわが国において、法により、企業が女性登用に積極的に取り組むことが促されることになる。この背景には今年の3月、国連婦人の地位委員会が「2030年までに指導的立場の女性を半分に」するという目標を掲げた影響が大きい。日本政府もこの関連文書に合意しているのである。残念ながら男女雇用機会均等法の制定の際もそうであるが、日本は女性活躍において、つねに先進諸外国の後追いをしている状態からいまだ脱却できない。
それでは企業が今後、女性登用に本気で取り組む場合、何が壁となるのであろうか。
企業で女性が管理職に到達するための前提として、まずは採用と定着の問題がある。
採用されなければ女性管理職の育成は出来ないし、採用しても定着しなければ管理職には到達しない。
本稿では、採用と定着、この2つのうちの採用に絞って考察したい。というのも、定着に関しては男女における大きな差が確認できなかったからである。
厚生労働省の平成25年雇用動向調査によれば、思うほどの男女差が離職率にはないことが確認できる。ここで、雇用動向調査における離職率とは「年初の常用労働者数に対する離職者数の割合」を示しているが、平成25年度雇用動向調査における一般労働者離職率(短時間勤務以外の労働者の離職率)は男女計で12.4%、うち男性が10.7%、女性が15.8%となっている。女性管理職割合が極端に少ないことをこの離職率差をメインとして語ることは難しい。
以上から、「採用」という側面に注目をして、女性を登用する企業側、そして登用される女性側から、双方の意識をみることで女性管理職登用のわが国における「足かせ」の一要因を探ってみたい。
企業から見た女性登用の課題:候補となる女性がいない
ここで、そもそも女性の総合職への応募が少ないので採用が少ないのではないか、という疑問が起こるのは当然である。
しかし、厚生労働省の発表によれば、最新情報の平成26年度採用において、総合職の男女別採用倍率を見ると、男性30倍に対し、女性は43倍となっている。同省の前回調査(平成23年度)では、男性17倍に対しなんと女性は63倍であった。
国の指導により是正が急速に進んでいるとはいえ、今後も男女の総合職の採用格差を縮小するための努力が望まれる。
採用される女性から見た女性登用の課題:楽しく働きたい
文系女子でもやはりノルマや大学・男女差別が嫌われるが、転勤が多いことも男子学生よりも避けられることが見て取れる。そのかわり、男子ほど給料は気にしていない。
考察からの示唆
就職活動前の大学生・大学院生の調査からは、職場におけるノルマや大学・男女差別的な企業がより女子学生から嫌われていることが示された。
学歴・男女差別的な企業について、男子学生からよりも女子学生から、よりネガティブに評価されている点については、今後も、企業の過去の学歴・男女別採用実績をより女子学生が気にしてチェックするだろうと思われる。これに対しては、上に述べたように、まずは女性の採用枠を拡大していくことで企業の姿勢を示すのが最も説得力のある方法であろう。
ノルマについては女性であるから減らす、という性質のものではない。しかしながら、男性にはなくて女性にだけ生じるライフイベントである妊娠・出産(・育児休業)などの期間のノルマに業績や評価が影響されるような体系は、明らかに女性に不利となってしまうため、今後十分に検討する必要がある。また、図表の補足にはなるが、文系女子学生において特に「転勤」も壁になっているようである。妊娠出産というライフイベントが想定される女性にとっては、男性では問題にならないようなノルマ制や転勤が少なからず不安を与える制度であることは否めないだろう。
急速に進む人口減少社会において、不足する労働力を補う優秀な女性人材を確保、育成するための「採用の壁」改革が必要である。このために企業経営者に残された時間はあまり長くはない、そう言えるのではないだろうか。
i 実施時期:2015年3月23日から4月6日、回答方法:ウェブ回答、回答者数:延べ2743社2857人、対象:「日本の人事部」人事会員
ii 調査対象 2015年3月卒業見込みの全国大学3年生、大学院1年生
調査機関 2013年12月1日~2014年2月28日
調査方法 WEBフォームによる回収
有効回答 9705名
03-3512-1878
(2015年08月10日「研究員の眼」)
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